Интервью с Дональдом Киркпатриком, основоположником модели оценки эффективности обучения

Автор: Энни Хейс Источник: www.trainingzone.co.uk

В апреле 2011 г. великий Дональд Киркпатрик объявил, что следующий год станет последним годом его публичных выступлений. О своей модели оценки, счастливых случайностях и чувстве юмора Дональд Киркпатрик поделился с Энни Хейс, бывшим редактором HRZone.co.uk.

Начало его истории связано с Университетом Висконсина: «Я работал преподавателем, когда мне пришла в голову следующая мысль: поскольку я провожу семинары, почему бы мне их не оценивать?» — рассказывает Киркпатрик. Он скромно признался в том, что поначалу единственной целью, которую он преследовал, было оценить только реакцию слушателей на его лекции и семинары.

«Однако же, я обнаружил, что этого недостаточно: я хотел узнать, научились ли они чему-нибудь, но потом мне показалось, что и этого недостаточно. Мне надо было знать, применяют ли они какие-либо полученные знания на рабочем месте, поменяли ли они свое поведение каким-либо образом и получили ли они положительные результаты», — поясняет Киркпатрик.

Эта исходная мысль легла в основу широко известной в настоящее время модели оценки эффективности обучения, опирающейся на четыре уровня:

• — Реакция: мысли и чувства учащихся по поводу обучения;
• — Усвоение: приобретенные в итоге новые знания, умения и навыки и/или изменение установок;
• — Поведение: степень изменения поведения;
• — Результаты: воздействие на предприятие, как следствие результатов работы учащихся.

«Я получил докторскую степень, а затем, спустя пять лет, редактор Американского общества обучения и развития (ASTD) поинтересовался, не желаю ли я написать статью о модели оценки эффективности обучения. К тому времени я уже и думать забыл о ней, — смеется Киркпатрик. — Но я согласился и написал четыре статьи, по одной о каждом из уровней».

Это решение принесло свои дивиденды: с момента выхода работы прошло 40 лет, но и сейчас специалисты в области обучения и оценки персонала продолжают ловить каждое слово Киркпатрика. В 1993 г. он опубликовал книгу, в которой представил конкретные предметные исследования, позволяющие читателям заимствовать концепции, формы и процедуры по собственному усмотрению.

Простота системы оценки Киркпатрика позволяет легко использовать ее в разных отраслях, с разной структурой и разным языком общения

Один из таких практических примеров предоставил Дейв Басараб, описав, как четыре уровня модели Киркпатрика нашли свое практическое применение в компании Motorolla. После этого книги Киркпатрика выходили одна за другой, а затем его сын Джим продолжил дело отца, опубликовав свою книгу под названием «Переход от усвоения к изменению поведения».

Ключ — в простоте

Итак, почему же эта модель и сейчас имеет широкое распространение? На этот вопрос Киркпатрик ответил, что рецепт успеха его модели очень прост: «Она практичная и несложная». Ее простота позволяет легко претворять ее в жизнь в организациях в разных отраслях, с разной структурой и разным языком общения — ведь ее легко приспособить к любой культуре или динамике.

«Каждую компанию беспокоит вопрос о том, оправдывают ли программы обучения потраченные на них деньги. Специалисты в области обучения могут оценить эффективность обучения на первом и втором уровнях, но для оценки третьего и четвертого уровней им необходима поддержка со стороны руководства», — объясняет Киркпатрик.

Со временем он стал свидетелем кардинального изменения подхода организаций к оценке эффективности обучения своих кадров: «Когда я написал свою первую книгу, большинство организаций оценивали реакцию учащихся, но при этом очень немногие оценивали усвоение. Со временем все больше руководителей высшего звена — а ведь именно они утверждают бюджет! — стали требовать дополнительных данных, не ограничивающихся количеством предложенных программ обучения и реакцией учащихся на эти программы. И все больше и больше организаций усилили давление на отделы подготовки кадров, требуя от них обоснования выделенных бюджетных средств».

Каждую компанию беспокоит вопрос о том, оправдывают ли программы обучения потраченные на них деньги

С момента первой публикации модели Киркпатрик внес в нее определенные изменения: «Мы решили, что „бланки оценки реакции“ были недостаточно эффективными, поэтому сейчас мы рекомендуем объединять людей в фокус-группы, выдавать им бланки оценки реакции и принимать необходимые меры по итогам таких действий». Кроме того, Киркпатрик настаивает на соблюдении правил системы оценки и последовательности ее проведения.

Легенда и гуру

Создается впечатление, что сам Киркпатрик поражен успехами, которые ему громогласно приписывают. Когда Американское общество обучения и развития впервые назвало его «легендой» и «гуру», он рассмеялся: «А я-то всего лишь хотел получить степень доктора наук!». Это была счастливая случайность, которую Киркпатрик называет «чудом» и которая определила течение его дальнейшей жизни: «Сейчас практически все, чем я занимаюсь, связано с оценкой. Я написал книгу о коучинге, но различные организации раз за разом просят меня снова провести мероприятие, посвященное теме „4 уровня оценки эффективности программ обучения“, поскольку среди посетителей конференции всегда есть новые специалисты в области обучения, а те, кто присутствовал на нем раньше, хотят снова принять в нем участие, чтобы ознакомиться с практическими соображениями о третьем и четвертом уровнях, которые они упустили в прошлый раз», — рассказывает Киркпатрик.

Чувство юмора

Практик до мозга костей, Киркпатрик рассказал случай из своей жизни, который является превосходным примером его чувства юмора и способности сохранять здравомыслие, позволивших ему удерживать лидирующие позиции в своей области: «Мне предстояло провести занятие, посвященное теме «Управление изменениями», в корпорации «Dana Corporation» в Мичиган-Сити, штат Индиана. Билл, координатор, позвонил мне и спросил у меня, буду ли я при этом применять SMART-подход. Я не был уверен в том, как это сокращение расшифровывается, поэтому мне не хотелось говорить ни «да», ни «нет», и я скромно попросил рассказать мне, что это означает.

Останавливаться на первом и втором уровнях оценки недопустимо. Билл заметил: «Странно, что Вы этого не знаете». На это я ответил, что собираюсь применять ПИП-подход (я придумал это сокращение на ходу, желая немного сбить с Билла спесь). После паузы Билл переспросил: «Простите, я не расслышал?» Я повторил свои слова, и Билл снова переспросил: «Как Вы сказали — ПИП-подход?» На что я заметил: «Странно, что Вам он незнаком». Я объяснил, что «ПИП» расшифровывается как «практичный, интересный и приятный». Сейчас и я, и мой сын Джим пользуемся этим подходом; правда, мы поменяли «интересный» на «интерактивный», — рассказывает Киркпатрик.

Шутки в сторону

В то же время Кирпатрик очень серьезно относится к применению своей модели. Основоположник модели оценки эффективности обучения обращается к отделам подготовки кадров с решительным предупреждением о то, что останавливаться на первом и втором уровнях оценки недопустимо: «Даже если от вас не требуют дополнительных сведений сейчас, их обязательно потребуют в будущем, и вам следует иметь наготове данные о третьем и четвертом уровнях».

Хотя со времени ее создания окружающий мир изменился, модель Кирпатрика сохранила свою надежность, простоту и доступность — формулу, воплощенную на практике на множестве языков мира: испанском, польском, китайском и многих других. Несмотря на то, что модель Киркпатрика существует уже значительное время, она продолжает завоевывать новых сторонников и будет находить все более широкое распространение в обозримом будущем.

Оригинал статьи: http://www.trainingzone.co.uk/item/190590

Одной из самых популярных, среди целого ряда существующих оценочных схем эксперты называют, разработанную в 1975 году, модель Кирпатрика, насчитывающую 4 уровня сбора и обработки информации до и после обучающего процесса, с целью выявления и измерения эффекта этого процесса. Схематично эта модель представлена в таблице 1.

Таблица 1. Модель оценки эффективности обучения Кирпатрика

Однако в представленной таблице нет того, что больше всего интересует руководителей любой компании, а именно денежного выражения результатов обучения. Но не спешите расстраиваться, стоит добавить в нашей таблице всего один пункт и картина резко поменяется. Ниже следует дополненная модель Кирпатрика называемая еще методом ROI (возврат на инвестиции)(табл.. 2)

Таблица 2. Дополненная модель Кирпатрика

Эксперты отмечают, что измерять все пять уровней, нужно далеко не всегда, в некоторых случаях достаточно дойти до 3-го (но не меньше). Но если все же было принято решение проводить полную оценку, то очень важно тщательно и аккуратно провести работу по всем уровням. Такой подход поможет определить, на каком этапе произошел сбой, если вдруг показатели ROI окажутся неудовлетворительными.
Еще один аспект, на который следует обратить внимание — это необходимость исключения при подсчете эффективности внешних факторов, которые могли оказывать влияние на результат, например — на увеличение или уменьшение объема продаж. Ведь такое увеличение совсем не обязательно может быть результатом того, что менеджеры прошли обучение — возможно, это следствие запущенной в то же время рекламной кампании. Один из способов отделить влияние обучения от этих факторов — метод контрольных групп, при использовании которого формируются две контрольные группы сотрудников, одна из которых проходит обучение, а другая — нет.

Такой подход дает возможность проследить, как будут отличаться результаты работы одних продавцов от других. Также для изоляции эффектов обучения могут использоваться и экспертные оценки участников и их менеджеров, а также анализ тенденций.

*По материалам журнала «Управление персоналом»